Ne petrecem in medie aproximativ 90.000 de ore la locul de munca. Data fiind aceasta cifra uriasa, cei mai multi dintre noi isi doresc un serviciu care sa fie mai mult decat o sursa de venit. Ne dorim un loc de munca satisfacator, semnificativ si valoros. Cu alte cuvinte, o activitate profesionala care sa insemne ceva.
Argumentele care fac in asa fel incat fiecare loc de munca sa fie de insemnatate sunt subiective, desigur. La jumatatea anilor 1970, insa, economistul Greg Oldham si psihologul J. Richard Hackman au identificat cinci factori comuni pentru o activitate profesionala semnificativa: o varietate mai mare de skill-uri, identitatea task-ului (capacitatea de a face o activitate de la un cap la altul cu un rezultat vizibil), importanta task-ului, autonomia si feedback-ul – toate acestea contribuind la un job mai semnificativ.
Dar exista si caracteristici organizationale care aduc beneficii pe toata linia, contribuind la sentimentul tuturor ca fac o munca semnificativa. Site-ul The Conversation a realizat un sondaj in cadrul caruia a investigat rolul a trei factori cheie – constientizarea problemelor de mediu, responsabilitatea sociala si un management incluziv.
Sondajul a constatat ca angajatii care si-au evaluat angajatorul ca fiind constient fata de problemele de mediu au fost cu 25% mai predispusi sa considere ca munca lor este una semnificativa.
Cei care au fost de parere ca organizatia lor este dedicata responsabilitatii sociale corporate au fost cu 59% mai predispusi sa spuna ca munca lor este semnificativa.
Iar cei care au considerat ca superiorii lor sunt tipul de leader incluziv au fost cu 70% mai predispusi sa isi perceapa munca drept semnificativa.
De ce conteaza o activitate semnificativa?
Munca semnificativa a fost mai presus de orice compensatie, beneficii si de alti factori in complexul reprezentat de cariera, la toate grupele de varsta, in cadrul unui sondaj din 2019, efectuat pe un numar de peste 3.500 de angajati din SUA, Canada, Irlanda si Marea Britanie.
Acest sondaj, comandat de compania de software Workhuman, a constatat ca munca semnificativa devine mai importanta pentru noi pe masura ce inaintam in varsta. Persoanele care au un sentiment al semnificatiei si al scopului au fost de aproximativ patru ori mai predispusi sa-si iubeasca slujbele.
Sondajul realizat de site-ul The Conversation a implicat intervievarea a 506 australieni care sunt angajati cu norma intreaga intr-o gama variata de ocupatii si pozitii, in companii din servicii si productie.
Aproximativ 70% dintre repondenti au spus ca munca lor este semnificativa pentru ei. Aproximativ 20% au avut un raspuns neutru, iar putin peste 10% au spus ca nu au o munca semnificativa.
Pentru a evalua contributia angajamentelor asumate la nivel organizational la perceperea activitatii profesionale drept semnificativa, The Conversation a cerut repondentilor la sondaj sa evalueze nivelul de constientizare fata de mediu al locurilor lor de munca, nivelul de responsabilitate sociala si de leadership incluziv. Apoi a analizat modul in care fiecare angajat a evaluat nivelul de insemnatate al propriului job.
Constientizarea problemelor de mediu
Repondentii au evaluat companiile in care lucreaza pe baza unor criterii date. Pentru a evalua constientizarea fata de mediu, de pilda, The Conversation a cerut angajatilor sa ia in considerare trei elemente ale “managementului ecologic al resursei umane”, ca dovada a implicarii fata de mediu.
- Oferirea de training si informare, care sa permita angajatilor sa inteleaga impactul fata de mediu al activitatilor si deciziilor pe care le iau. In aceasta categorie putem include educarea angajatilor cu privire la modul in care pot reduce risipa, folosirea apei si emisiile de carbon.
- Includerea impactului fata de mediu al actiunilor si deciziilor in evaluarea performantei angajatilor, cu oportunitati reale de contributie din partea echipei.
- Recunoasterea si rasplatirea angajatilor pentru contributia lor la obiectivele ecologice. Aceasta se poate face prin premii, de pilda.
Printre cei care au acordat un rating mare organizatiilor pentru care lucreaza la capitolul constientizarea problemelor de mediu, 79% au spus ca munca lor este semnificativa. In schimb, doar 63% dintre cei care au considerat ca locul lor de munca are un nivel scazut de constientizare fata de mediu au spus ca au un job semnificativ.
Responsabilitatea sociala corporate
The Conversation a definit responsabilitatea sociala autentica la nivel corporate nu doar prin prisma politicilor, ci si a actiunilor care demonstreaza un interes real fata de binele tuturor partilor implicate, afectate de practicile organizatiei.
Prin contrast, responsabilitatea sociala corporate simbolica ar fi facuta in principal ca exercitiu de marketing.
Dintre cei care au evaluat implicarea organizatiei lor in responsabilitatea sociala corporate ca fiind la un nivel ridicat, 79.7% au considerat ca munca lor este una semnificativa. Asta in comparatie cu doar 50% dintre repondentii care au spus ca angajatorul lor nu are un interes real fata de responsabilitatea sociala.
Cei care au simtit ca organizatiile lor au fost sincere cu privire la responsabilitatea sociala corporate au fost cu 67% mai predispusi sa spuna ca isi iubesc job-urile si de peste 2 ori (sau 230%) mai predispusi sa spuna ca sunt mandri ca lucreaza pentru angajatorul lor.
Managementul incluziv
The Conversation a definit pentru repondentii sai leadership-ul incluziv drept un stil de management care arata deschidere, accesibilitate si disponibilitate fata de ceilalti. Leaderii de acest tip isi apreciaza angajatii pentru contributiile lor unice, facandu-i sa aiba un sentiment al apartenentei la organizatie si la echipa. Site-ul a cerut repondentilor sa isi evalueze superiorii directi sau leaderii de echipa folosind cateva criterii ca dovezi ale unui stil incluziv.
Printre acestea:
- Au ascultat cererile angajatilor?
- Au fost disponibili pentru consultare pe diferite probleme?
- Au fost deschisi sa asculte idei noi?
- Au fost deschisi la discutii despre obiective si despre noi modalitati de a le atinge?
- Au incurajat angajatii sa ii abordeze cu privire la problemele care apar?
Dintre cei care si-au evaluat sefii ca fiind incluzivi, 76.6% au spus ca munca lor este una semnificativa. Dintre cei cu superiori non-incluzivi, doar 45.2% au spus ca munca lor este una insemnata.
Managementul incluziv a fost asociat, de asemenea, cu un comportament mai inovator. Cei care lucreaza pentru sefi incluzivi au fost de 5.4 ori mai predispusi sa spuna ca au generat solutii originale la probleme, in comparatie cu cei care au sefi non-incluzivi.
Activitatea profesionala poate fi incitanta si semnificativa, si nu perceputa doar ca un loc de munca si atat. Manifestand o implicare autentica in responsabilitati de natura sociala si ecologica, si avand leaderi incluzivi, organizatiile pot crea un mediu de lucru si activitati mai pline de insemnatate pentru angajatii lor, dandu-le sansa de a se dezvolta.
Foto: freepik
